针对培训协议中周末不休息的合法性问题，可依据《中华人民共和国劳动法》的具体条款进行分析。
根据2018年修正版《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日，若培训协议要求周末无休且未保障每周休息，违反该条款。同时，第四十一条规定，用人单位因生产经营需延长工作时间（含周末培训），需经与工会和劳动者协商，且每月延长时间不超三十六小时。若培训协议中周末不休息的安排未经协商或超法定时长，则违反劳动法，结论为该安排不合法；若已协商且符合时长限制，则合法。
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培训协议中公司不给涨工资、周末不休息的情况，可能存在以下法律风险点。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若您在公司未涨工资、要求周末不休息的违法行为发生后，超过一年才申请仲裁，仲裁机构可能不予受理，导致无法通过法律途径维权。例如，您2023年1月发现公司未按协议涨工资，2024年2月才申请仲裁，已超时效，权益无法保障。
2. 经济损失风险：若公司未支付周末加班费，长期下来您将面临工资损失；若协议约定培训后涨工资但公司未履行，也会导致您的预期收入减少。例如，您每月工资5000元，每月周末工作2天，公司未支付加班费，一年将损失约10400元（5000÷21.75×2×2×12）。
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关于培训协议中公司不给涨工资且要求周末不休息是否合法的问题，需结合具体情况判断。
签了培训协议后公司不给涨工资、要求周末不休息的合法性需分情况认定。
1. 若培训协议未约定“培训后涨工资”的条款，公司未主动涨工资不违法，但需按原劳动合同约定支付工资；若协议明确约定培训后涨工资，公司未履行则违法。
2. 若公司要求周末培训/工作未经与工会、劳动者协商，或未安排补休且未支付2倍加班费，周末不休息违法；若已协商一致且安排补休，或支付2倍加班费，则不违法。
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在处理培训协议中不给涨工资、周末不休息的问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 忽视协议条款直接默认：未仔细阅读培训协议就签字，或对协议中“不涨工资”“周末工作”的条款默认接受，导致后续维权缺乏依据。
2. 未保留维权证据：与公司沟通时未保存聊天记录、通话录音，或未留存考勤、工资条等材料，导致投诉/仲裁时无法证明公司违法行为。
3. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未在违法行为发生后一年内主张权利，可能丧失胜诉权。
若您不确定自己是否存在上述错误操作，或想了解如何弥补，可进一步向律师咨询。

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