劳动合同没写薪资的处理可能受特殊情况影响，以下是具体情形及影响分析。
1. 口头约定薪资但无书面证据：若双方仅口头约定薪资且实际按约定发放，后期劳动者要求补签书面条款时，用人单位可能否认口头约定，导致劳动者需承担举证责任，若无法证明则可能按最低工资标准补签，影响实际权益。
2. 劳动合同补充协议有薪资约定：若主合同未写薪资，但补充协议明确了薪资标准，此时主合同的违法性可通过补充协议补正，劳动者无需再单独要求补签主合同条款，但需确保补充协议合法有效。
3. 集体合同有统一薪资标准：若用人单位存在合法有效的集体合同，且集体合同约定了薪资标准，即使个人合同未写薪资，可按集体合同标准执行，劳动者要求补签时可直接引用集体合同内容，降低维权难度。
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劳动合同没写薪资可能引发多方面法律风险，以下是具体风险点及实例说明。
1. 诉讼时效风险：例如，劳动者入职时发现合同未写薪资，但未及时维权，1年后因薪资纠纷申请仲裁，用人单位以超过时效抗辩，仲裁委可能驳回部分请求。
2. 薪资标准争议风险：例如，用人单位实际每月发4000元，但合同未约定，后期用人单位以经营困难为由降薪至3000元，劳动者因无书面约定难以证明原薪资标准，维权难度增大。
3. 社保缴纳基数风险：例如，因合同未写薪资，用人单位按当地最低工资标准缴纳社保，导致劳动者社保权益受损，后期无法享受足额的养老、医疗待遇。
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关于劳动合同没写薪资的后果及补正问题，核心结论明确且需分情况分析。
劳动合同没写薪资不合法，后期可要求补上。

1. 若存在实际发放薪资的情况：虽合同未约定，但用人单位实际按月支付薪资且符合当地最低工资标准，劳动者可主张补充书面约定，明确薪资金额、支付方式等内容。
2. 若实际发放薪资低于当地最低工资标准：除要求补充约定外，劳动者还可主张用人单位补足差额部分，因未约定薪资不得低于法定最低标准。
3. 若双方对薪资无任何书面/口头约定且未实际发放：劳动者可直接要求用人单位按法定标准（当地最低工资）补充约定，或通过劳动监察、仲裁等途径维权。
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针对劳动合同没写薪资的违法性，需结合具体法律条款进行适用分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条（2012年修正版）规定，劳动合同应当具备劳动报酬这一必备条款。本案中，劳动合同未写薪资，直接违反该条款的强制性要求，用人单位的行为属于违法。从适用结论看，劳动者有权依据该条款要求用人单位补充约定薪资，若用人单位拒绝，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张劳动合同的补正及薪资权益，劳动行政部门可依法责令用人单位改正违法情形。

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