公司被收购后，员工拒绝前往新公司可能面临以下法律风险：
1、违法解除劳动合同风险：比如新公司已明确承继原劳动合同且工作条件未变，员工无正当理由拒不到岗，原公司或新公司可能依据《劳动合同法》第三十九条以“严重违反规章制度”为由解除合同，员工将无法获得经济补偿金。
2、经济损失风险：若员工拒不到岗后，公司停发工资或停止缴纳社保，而员工又无法证明公司存在过错（如未承继合同或变更条件违法），可能面临期间无收入、社保断缴等经济损失，且难以通过法律途径追回。
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公司被收购后，员工是否必须去新公司上班需具体情况具体分析。以下分情形说明：
若收购后新公司明确表示承继原劳动合同且工作条件未发生实质性不利变化（如薪资降低、工作地点变更过远等），员工一般需继续履行劳动合同；若新公司不承继原劳动合同，或工作条件出现显著不利调整，员工有权拒绝前往新公司。
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公司被收购时，员工在是否去新公司的问题上常存在以下错误操作：
1、直接拒不到岗且不沟通：部分员工认为收购后可随意不去新公司，未提前与公司协商便擅自旷工，此举可能被公司以违反规章制度为由解除劳动合同，且无法获得经济补偿。
2、忽视书面文件签署：在未明确新公司是否承继原合同的情况下，轻易签署新的劳动合同或离职协议，可能导致原合同权利（如工龄连续计算）丧失，后续难以主张补偿。
若您已出现类似错误操作或担心权益受损，建议尽快联系我为您提供分析，避免损失扩大。
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关于公司被收购后员工是否必须去新公司的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定进行分析。
该条款明确“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”。在公司被收购场景中，若收购属于法律意义上的合并或新公司承继原公司权利义务，原劳动合同对新公司和员工均具约束力。此时，若新公司要求员工到岗且未变更合同核心内容（如岗位、薪资、工作地点等），员工拒绝可能构成违约；反之，若新公司未承继原合同或单方变更关键条款，员工拒绝则符合法律规定。

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