您询问的“工资计算全勤率200怎么算”，核心取决于用人单位的规章制度或劳动合同约定。
1. 若用人单位明确全勤率以“实际出勤天数/应出勤天数×200”计算：应出勤天数需先看约定，若包含节假日则按包含后的天数算，不包含则剔除；
2. 若约定“全勤率200”为固定全勤奖基数：则需满足全勤条件（无缺勤、迟到早退等）直接发放200元，缺勤则按比例扣除；
3. 若约定“全勤率200”为绩效系数：则全勤时工资基数×200%，未全勤按实际出勤比例×200%折算。
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关于“工资计算全勤率200怎么算”，以下是可能影响处理的特殊情况或例外情形：
1. 特殊行业的综合计算工时制：若员工所在岗位实行综合计算工时制（如快递员、保安），应出勤天数可能按周期（如季度）计算，而非按月计算，此时“全勤率200”的分母会变大，实际折算后的金额可能减少；
2. 公司规章制度未依法制定：若公司的全勤率计算规则未经过职工代表大会讨论或未公示，即使写入劳动合同，劳动者也可主张该规则无效，要求按法定标准（如法定节假日不计入出勤）重新计算；
3. 员工因工伤或带薪休假缺勤：根据《工伤保险条例》和《职工带薪年休假条例》，工伤停工留薪期、年休假期间视为出勤，此时即使员工未实际到岗，公司也需按全勤计算“全勤率200”对应的工资，不得扣减。
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关于“工资计算全勤率200怎么算”的法律依据，需结合劳动法律法规中关于工资支付的规定分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
若用人单位将“全勤率200”纳入工资计算规则，需确保该规则经民主程序制定且已公示或告知劳动者。例如，若规则约定“全勤率=实际出勤/应出勤×200”，且应出勤天数包含节假日，只要该约定不违反法律强制性规定（如未剥夺法定休假权），则对双方具有约束力；若规则未依法制定，则劳动者可主张该计算方式无效。
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关于“工资计算全勤率200怎么算”，以下是可能出现的法律风险点：
1. 工资支付不足风险：若公司未按约定计算全勤率（如应发200元全勤奖却只发100元），属于未足额支付劳动报酬，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并主张经济补偿。例如：某员工全勤但公司以“节假日不算出勤”为由扣减全勤率200对应的工资，导致月工资少发300元，员工可申请仲裁要求补发差额及经济补偿；
2. 证据链断裂风险：若公司未将“全勤率200”的计算规则写入书面文件，双方各执一词时，劳动者因无法举证约定内容，可能导致仲裁请求被驳回。例如：员工主张“全勤率200”是工资基数×200%，但公司称是“实际出勤/应出勤×200元”，且无书面证据佐证，员工的主张可能不被支持。

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